В США и Западной Европе высока текучесть рабочей силы. Несколько лет назад я был в Австралии и выяснил, что текучесть рабочей силы в доменном цехе одного сталеплавильного завода составляет 100%. Такая текучесть рабочей силы не означает, что к концу года в данном цехе сменяются все рабочие. Некоторые уходят через месяц или два. 100 %-ная текучесть рабочей силы означает, что в течение одного года будет нанято сто человек и сто человек уволятся. Если текучесть кадров так высока на участках доменных печей, где требуется квалификация, насколько хуже обстоят дела на других производственных участках? В таких условиях трудно ожидать эффективности или качества. В Японии используется система найма «семейного» типа, во многих случаях гарантируется пожизненная занятость. Если управление промышленными предприятиями организовано хорошо, рабочие редко переходят с одного предприятия на другое. На торговых, а также мелких и средних предприятиях текучесть кадров довольно высока, что вызывает определенные проблемы. Японские фирмы делают упор на обучение и подготовку кадров, особенно на обучение методам управления качеством. Уже одно это может принести огромную пользу как персоналу, так и фирме. В США и Западной Европе, насколько я понимаю, очень трудно внедрить ту же систему обучения и подготовки кадров, что и на японских предприятиях. В начале 60-х годов директора некоторых западных компаний начали изучать японскую систему пожизненного найма с целью внедрения некоторых элементов этой системы на своих фирмах для стабилизации занятости. Помню разговор, который произошел у меня с президентом одной американской компании лет десять тому назад: «У нас столько-то людей, составляющих такую-то долю персонала, проработали на фирме больше тридцати лет. Многие проработали более двадцати лет и еще часть — более десяти лет». Он гордился тем, что из его фирмы работники не уходят в течение многих лет благодаря проводимой политике управления. Пожизненный найм — это, несомненно, правильная система, если только она не приводит к заявлениям: «У меня нет иного выбора, поэтому я вынужден работать на этой фирме». Было бы неплохо, если бы люди время от времени меняли работу со словами: «Я не могу оставаться на этой фирме при таком президенте и такой системе руководства. Меня беспокоит будущее этой фирмы. Нам здесь не дают полностью проявить свои способности». Мы не должны превращать систему пожизненного найма в систему, которая пестует подхалимов. Надо поощрять в людях решительность, убежденность, независимость суждений. При правильной организации система пожизненного найма может быть целесообразной, демократичной и результативной с точки зрения конкретных задач управления производством.

Заказать аналогичную работу

Каталог докладов, эссе

Узнайте цену написания своей работы

Похожие работы:

• Текучесть рабочей силы и система пожизненного найма
В США и Западной Европе высока текучесть рабочей силы. Несколько лет назад я был в Австралии и выяснил, что текучесть рабочей силы в доменном цехе одного сталеплавильного завода составляет 100%. Такая...


• Отраслевое движение рабочей силы
Отраслевое движение рабочей силы — это перемещение работников между отраслями, предприятиями и внутри предприятий, обусловленное развитием и размещением производительных сил, спросом и предложен...


• Территориальное перемещение рабочей силы
ерриториальное перераспределение рабочей силы формируется по влиянием множества факторов, степень воздействия которых различается в зависимости от конкретно- исторических условий развития страны или е...


• Рынок труда и воспроизводство рабочей силы
Способность к труду становится действительным товаром, когда заключается договор на право использования рабочей силы (договор о найме), и работник переходит в категорию занятых, в категорию функционир...


• Модели конкуренции на рынке рабочей силы
На начальном этапе современных реформ Россия страна с переходной экономикой. Рыночные отношения еще полностью не сложились. Безусловно, в нашей стране эти проблемы будут решаться исходя из собственной...